FAQ CORONA und Arbeitsrecht

Hier finden Sie die Antworten auf die wichtigsten Fragen zum Umgang mit der Corona-Krise in Ihrem Unternehmen

Stand 20.03.2020 16:00 Uhr

Benötigen meine Mitarbeiter eine bestimmte Bescheinigung, wenn Ausgangsbeschränkungen angeordnet werden?

Sollten auch für unser Verbandsgebiet demnächst Ausgangsbeschränkungen beschlossen werden, so wird es wahrscheinlich auch Ausnahmen geben. So wird es weiterhin erlaubt sein, zur Arbeit zu gehen, soweit dies notwendig ist und nicht von zu Hause aus gemacht werden kann. Ob es dazu konkretere Ausführungen auf Ebene der einzelnen Landkreise geben wird, bleibt abzuwarten.

• Das Muster der Bundes-Polizei für die sog. Pendler-Bescheinigung ist hier zu finden. Diese ist allerdings nur erforderlich, wenn Mitarbeiter auf dem Weg zur oder von der Arbeit die Bundesdeutsche Grenze passieren müssen.

• Das Muster für eine Arbeitgeberbescheinigung haben wir ebenfalls als PDF oder als DOCX hinterlegt. Eventuell sind nach Bekanntgabe der Anordnung der Ausgangsbeschränkungen Änderungen an der Bescheinigung erforderlich.

Tipp:
Überlegen Sie rechtzeitig, welche Arbeiten tatsächlich dauerhaft im Unternehmen verrichtet werden müssen und welche Mitarbeiter eventuell nur gelegentlich ins Unternehmen kommen müssen und ansonsten ganz oder überwiegend von zu Hause arbeiten können.

 

Wie kann ich Kurzarbeitergeld beantragen?

Folgende Erleichterungen für Kurzarbeitergeld sind beschlossen:

• Absenkung des Quorums der von Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten im Betrieb auf bis zu 10 %
• teilweiser oder vollständiger Verzicht auf Aufbau negativer Arbeitszeitsalden
• Kurzarbeitergeld auch für Leiharbeitnehmer
• vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit (BA)

Für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist Voraussetzung, dass dieses zuvor bei der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist. Den dazugehörigen Vordruck für die Anzeige von Kurzarbeit und weitere Informationen finden Sie hier im Onlineangebot der Agentur für Arbeit. Alternativ können Sie die Anzeige der Kurzarbeit auch über die eServices der Arbeitsagentur online abgeben.

Um Kurzarbeit für den Monat März 2020 anzuzeigen, muss das Formular spätestens am 31.03.2020 bei der Arbeitsagentur eingegangen sein. Dann wirkt die Anzeige rückwirkend noch für den ganzen Monat März.

Bezüglich der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag oder ein für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvertrag die Einführung von Kurzarbeit vorsieht. Dies muss sonst mit jedem Mitarbeiter als Ergänzung zum Arbeitsvertrag einzeln vereinbart werden. Ein Muster der Formulierung senden wir Ihnen gerne auf Anfrage zu.
Sofern für den Betrieb ein Betriebsrat oder Personalrat besteht, kann die Einführung von Kurzarbeit für den gesamten Betrieb oder Teile davon mittels Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder Personalrat erfolgen.

Tipp:

Sollten Sie bis zum 31.03.2020 noch nicht mit allen Mitarbeitern die notwendige Ergänzung des Arbeitsvertrages zur Kurzarbeit abgeschlossen haben oder auch die Betriebsvereinbarung noch nicht unterzeichnet sein, reichen Sie die Anzeige der Kurzarbeit trotzdem bei der Arbeitsagentur ein. Auch wenn es zur Zeit keine rechtliche Garantie gibt, dass der Antrag damit noch für den Monat März berücksichtigt wird, ist wegen der angekündigten pragmatischen Handlungsweisen der Behörden mit einer großzügigen Bewilligung zu rechnen.

Wegen weiter Fragen zum Thema Kurzarbeitergeld, der Bewilligung, Abrechnung und Zahlung wenden Sie sich bitte an den Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit. Diesen erreichen Sie über die Hotline für Arbeitgeber. Die Hotline ist Montag – Freitag von 08.00 – 18.00 Uhr erreichbar.

 

Können Mitarbeiter einfach zu Hause bleiben, wenn Sie z.B. Angst haben, sich sonst Anzustecken?

Nein, das können Sie nicht. Die Pflicht zur Arbeitsleistung wird grundsätzlich nicht berührt. Dem nicht erkrankten Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu, weil sich die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z. B. auf dem Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz erhöht. Er ist weiterhin verpflichtet, die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen, sowie den Anordnungen der Vorgesetzten Folge zu leisten. Dies gilt auch für den Umgang mit importierten Waren. Die Gefahr einer Infektion des Arbeitnehmers ist insofern fernliegend, da im Vorfeld eine Kontamination stattgefunden haben muss und das Virus nach dem weiten Transportweg noch aktiv sein müsste. Dem Robert-Koch-Institut sind zudem keine Infektionen durch importierte Waren bekannt.
Ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs.1 BGB kommt für in Deutschland tätige Arbeitnehmer bei der Rückkehr eines Mitarbeiters aus einer gefährdeten Region – einer Region, die von einer Reisewarnung betroffen ist – ebenfalls nicht in Betracht.
Auf Wunsch des in Deutschland tätigen Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber diesen ohne Bezahlung freistellen. Der Arbeitgeber ist bei dieser Entscheidung aber frei.
Der Arbeitnehmer kann nur dann seine Arbeit verweigern ohne die Vergütung zu verlieren, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht ausreichend nachkommt. Das ist allenfalls dann der Fall, wenn glaubhaft dargelegt werden kann, dass die Ausübung der übertragenen Aufgaben tatsächlich eine Gefahr für Gesundheit oder Leben darstellt, die der Arbeitgeber durch Arbeitsschutzmaßnahmen vermeiden könnte und diese aber nicht umsetzt.

Tipp:
Sprechen Sie mit den Mitarbeitern über notwendige und erforderliche Hygienemaßnahmen und versuchen Sie unbegründete Befürchtungen zu entkräften. Klären Sie die Möglichkeit der Arbeit im Homeoffice. Machen Sie allerdings auch deutlich, dass es nicht der Entscheidung des Mitarbeiters obliegt, zur Arbeit zu kommen oder zu Hause zu bleiben.

Können Mitarbeiter zu Hause bleiben, weil Kindergärten und Schulen seit dem 16.03. geschlossen bleiben?

Hier ist das Recht, zu Hause zu bleiben und die Frage der Bezahlung zu trennen. Zunächst muss das Kind tatsächlich betreuungsbedürftig sein. So ist z.B. auf das Alter des Kindes abzustellen. Schließlich nimmt der Bedarf für eine elterliche Betreuung mit zunehmendem Alter ab und wird bei älteren Kindern nur noch bei schweren Erkrankungen zu bejahen sein. Bei Kindern bis zum 12. Lebensjahr stellt sich die Frage im Regelfall allerdings nicht.
Außerdem muss die Betreuung durch den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin erforderlich sein. So ist eine Betreuung durch beide Elternteilen nicht erforderlich. Wenn also ein anderes Elternteil oder ältere Geschwister die Betreuung übernehmen können, kann der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin nicht zu Hause bleiben. Das gleiche gilt, wenn die Einrichtung auch während der Schließung Betreuungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen.

Hinsichtlich der Bezahlung gibt es keine ausdrückliche gesetzliche Regelung. Ausschlaggebend ist die allgemeine Regelung des § 616 BGB. Es ist umstritten, ob die Schließung einer Kita oder Schule ein Anwendungsfall der Vorschrift ist. Teilweise wird vertreten, dass es sich insoweit um ein allgemeines Leistungshindernis handelt, teils wird darauf abgestellt, dass der vorübergehende Betreuungsbedarf des Kindes einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund darstellt. Maßgeblich sind dabei alle Umstände des Einzelfalls.
Die Tatsache, dass alle Schulen und Kita geschlossen sind, spricht eher gegen einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund. Eine Bezahlung wäre damit ausgeschlossen. Selbst wenn man den Anspruch auf Bezahlung bejaht, besteht dieser nur für einige Tage und nicht für die gesamte Zeit der Kita- und Schulschließung.
Außerdem ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Verhinderung möglichst kurz zu halten und sich ergebende andere Betreuungsmöglichkeiten nutzen.
Die Regelung des § 616 BGB kann durch Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen oder beschränkt sein. Dann hat der Arbeitnehmer keinerlei Anspruch auf Bezahlung.

Tipp:
Sofern Arbeitszeitkonten geführt werden, sollten Sie versuchen, der Schließung der Schulen und Kitas mit dem Abbau von Überstunden zu begegnen. Dies hat für den Arbeitnehmer den Vorteil, dass die Bezahlung gesichert ist und für den Arbeitgeber den Vorteil, dass Überstunden abgebaut werden können.

Was ist, wenn der Mitarbeiter unter Quarantäne gestellt wird?

Dann muss der Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheinen, erhält aber auch keine Vergütungszahlung vom Arbeitgeber. Dafür bekommt der Mitarbeiter aber eine Ersatzzahlung nach dem Infektionsschutzgesetz. Die Höhe orientiert sich in den ersten 6 Wochen an dem Nettolohn und dann an der Höhe des Krankengeldanspruchs.

Kann ich als Arbeitgeber mein Unternehmen einfach schließen und die Mitarbeiter nach Hause schicken.

Ja das kann ich als Arbeitnehmer machen – ich muss dann aber die Mitarbeiter normal weiter bezahlen und kann die nicht erbrachte Arbeit im Regelfall später nicht nachfordern. Dies ist allenfalls über Vereinbarungen zur Führung eines Stundenkontos möglich.

Können Mitarbeiter einfach zu Hause bleiben, wenn Sie z.B. Angst haben, sich sonst Anzustecken?

Nein, das können Sie nicht. Die Pflicht zur Arbeitsleistung wird grundsätzlich nicht berührt. Dem nicht erkrankten Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu, weil sich die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z.B. auf dem Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz erhöht. Er ist weiterhin verpflichtet, die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen, sowie den Anordnungen der Vorgesetzten Folge zu leisten. Dies gilt auch für den Umgang mit importierten Waren. Die Gefahr einer Infektion des Arbeitnehmers ist insofern fernliegend, da im Vorfeld eine Kontamination stattgefunden haben muss und das Virus nach dem weiten Transportweg noch aktiv sein müsste. Dem Robert-Koch-Institut sind zudem keine Infektionen durch importierte Waren bekannt.
Ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB kommt für in Deutschland tätige Arbeitnehmer bei der Rückkehr eines Mitarbeiters aus einer gefährdeten Region – einer Region, die von einer Reisewarnung betroffen ist – ebenfalls nicht in Betracht.
Auf Wunsch des in Deutschland tätigen Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber diesen ohne Bezahlung freistellen. Der Arbeitgeber ist bei dieser Entscheidung aber frei.
Der Arbeitnehmer kann nur dann seine Arbeit verweigern ohne die Vergütung zu verlieren, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht ausreichend nachkommt. Das ist allenfalls dann der Fall, wenn glaubhaft dargelegt werden kann, dass die Ausübung der übertragenen Aufgaben tatsächlich eine Gefahr für Gesundheit oder Leben darstellt, die der Arbeitgeber durch Arbeitsschutzmaßnahmen vermeiden könnte und diese aber nicht umsetzt.

Tipp:
Sprechen Sie mit den Mitarbeitern über notwendige und erforderliche Hygienemaßnahmen und versuchen Sie unbegründete Befürchtungen zu entkräften. Klären Sie die Möglichkeit der Arbeit im Homeoffice. Machen Sie allerdings auch deutlich, dass es nicht der Entscheidung des Mitarbeiters obliegt, zur Arbeit zu kommen oder zu Hause zu bleiben.

 

Arbeitsrechtler Sebastian Koch auf Youtube

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